数字王国

    王天宝同意道：“一个立即力执行的好计划，胜过一个下周才被执行的完美计划。我们生活中面临的绝大多数决策，都不是致命的、生死攸关的，并且还不能更改的决策。

    “所以很多时候收集好信息迅速做出一个决策，比反复讨论，拿不定主意而浪费时间，要好得多得多。反复的决策、反复的权衡，最终只会导致什么也完不成。”

    小白似懂非懂地点点头。

    (iishu)是，，，，！




594无题
    【】(iishu)，

    王政君来找赵子明的时候，他正在为斯图雅主持入职仪式。

    凭着出色的业绩，短短半年的时间，斯图雅从一个临时秘书升任北美地区总裁助理，这次更是被调任总部培训三个月。

    入股itriit无线充电公司、并购elsion精准医疗、开拓北美市场、协调解决“律所门”事件、调和数字集团和合众国两级政府的关系……

    任何一件拿出来，都是了不得的业绩。

    出色的外表，过人的头脑，坚韧的意志，深厚的人脉，斯图雅混的风生水起，带动北美分公司的业绩节节攀升。

    数字集团给了她绝佳的平台，她也绽放出了最耀眼的光芒。两者相互成就，共同成长。

    “祝贺你”，赵子明为斯图雅带上奖章，

    公司管理是一门很深的科学，从草莽走向正规，各项制度都要建立，激励就是其中最核心的一项。方式不在乎物质与非物质两种。

    物质激励自然是奖金、工资、股票、期权等，非物质的有荣誉、肯定、动机、责任等。

    激励方式因人而异。对一些人非常起作用的激励方式，对另外一些人来说，可能作用微乎其微。

    要成为真正的老板、掌控者，必须要了解每一个员工的需求，用最适合他们的激励方式去促使他们努力工作。

    除了常规的薪酬待遇外，赵子明在集团内部推行荣誉激励，虽然不是科班出身，但驭人之道是相通的，他一向认为，要想使一个人要倾尽力地工作，一定要有在金钱之外的收益。

    对于做出贡献的员工，及时反馈，及时承认，及时表彰，能最大限度调动其工作积极性。

    很多人倾尽力的动机，都是在于要获得承认。

    而荣誉奖章就是最好的承认。

    作为老板，最忌讳的就是自以为是，觉得自己在内心已经表扬过某个人、承认过他的贡献了，不需要再说出来。

    大错特错。

    必须表现出来，人们需要的不仅仅是心目中的“承认”，而且还要感受到你的承认是真诚的，是“发自内心的、五体投地的承认”。

    只有这样，他才会给你卖命，才会有“士为知己者死”的冲动。

    “啪啪啪”，热烈的掌声响了起来，董事会成员面含微笑，围成半圆，给与被奖励者最大的肯定。

    “谢谢”，斯图雅严肃接过奖章，冷艳无暇的脸庞露出一丝激动。

    每一次的表彰大会，都要求体员工参加，时间不长，没有太多的废话，力争传递一种严肃、庄重的氛围。

    仪式一结束，大家各自散去，赵子明留下斯图雅说话，这次为她安排的职位是董事局秘书，主要工作是协助王副总建立关键业绩考核制度。

    初创公司可以不要kpi，成熟企业必不可少，数字集团一路到今天，越发感觉到管理上的力不从心。

    勉强借鉴其他公司的考核机制，因为与公司战略、组织特征不相适应，导致行政官僚主义比较突出，管理费用开支巨大，第二季度，毛利、销售费用、管理费用同步攀升，而利润率却有所下降。

    最终促使赵子明下定决心，要根据公司实际情况制定新的考核机制，并将此作为核心工程来抓，他自然是第一负责人，王天宝、沈依依都是小组成员。

    kpi建设是一个大工程，既不是一蹴而就，也不是一劳永逸，甚至说，一个组织的成败，就在于业绩考核。

    整个筹备小组成员既有管理层，也有专家智囊，更少不了中层和一线员工，可以说，之后半年的工作重心就是建立一个良好的业绩评价机制。

    赵子明没有当老板之前，以为聘请专家或专业公司咨询，一切管理上困难都迎难而解，掌握公司越久，越发现不是那么一回事。

    最愚蠢莫过于，把希望寄托于外人，希望别人给自己一个万能方案。

    公司是自己的，不是专家和咨询公司的，自己不操心，怎么可能会有收获，在上面花费多少时间、多少精力，才会有多少回报。

    咨询公司是一个工具，咨询的过程就是一个共同努力、共同进步的关系。

    同样的，即使制定了业绩考核，也不是永恒不变的，是一个动态的调整和修订过程。

    一个善于用kpi体系进行管理的组织，要经常在经营分析会之后，对kpi体系的运行效果进行复盘和修订。

    虽然斯图雅能力很强，冷艳无双，却和赵子明没有多少私交，一直以来，两人都是工作关系，职来职往。

    对于他来说，“斯图雅”就是用b级的报酬，请了一个a级的人才，赚大了，因为她创造了超a级的回报。

    而对于企业来说，只有让那些创造资源的人获得了他们期望的正常回报之后，还有剩余，那这个人，才可以说是卓尔不群的，企业在长期，才有机会获得更大的发展。

    这种卓尔不群的人才越多，公司越有可能兴旺，所以，赵子明对于斯图雅是有极大好感的。

    这次把她安排在筹备组，也是寄与了很大信任，希望她能再接再厉，发挥出更好的一面。

    斯图雅属于外来鲶鱼，和集团总部没有任何人际关系，可以保证最大程度的公平公正，另一方面，作为一家跨国公司，东西方文化冲突，也是要考虑的因素，她可以在这上面给出专业的建议。

    如果是国内下属，赵子明不介意展现自己亲和的一面，而斯图雅是地地道道美国人，他只有公事公办，免得给人留下不好印象。

    “有什么需要直接和我说，不管是生活还是工作。”

    斯图雅笑着点了点头。

    她今天的着装一如往常，干净利落。

    油画色调的酒红色西装，看起来很有质感，搭配经典小黑裤，典雅不艳俗，很是耐看。

    赵子明将她送到门外时，仔细打量了一番，发现斯图雅和在美国的印象略有一点不同，女人味多了。

    腰间束了一个黑色腰带，凸显玲珑身形，较多的展现出了妩媚性感的一面，气质和行动都柔和了很多。

    (iishu)是，，，，！



595隐忧
    【】(iishu)，

    “今天怎么有空来找我了”，赵子明坐上车，笑着问道，

    处理完斯图雅的事，他就出了数字大厦，远远看见一辆蓝色幻影停在入场，突然想起这是女人新提的车。

    王政君从驾驶座上扑向男人，抱着热吻起来，大半天才喘息道，“想你了。”

    赵子明看着美人略肿的红唇，带着一丝柔情，“今天的时间都是你的了，我们去哪？”

    “你没事了”，王政君兴奋问道，

    “工作是做不完的，只要没有急迫的事就可以”，赵子明系上安带，抚着女人的脸。

    他把每天需要处理的工作分为两类，重要急迫的和重要不急迫的。

    通过这样管理，每天的日程安排，顿时轻松了很多，他的工作效率提升了一半。

    一个管理者首先应该做的，自然是紧迫且重要的事情。

    可以说，既重要又紧迫的事情，肯定高于其它的选择项，高于只重要，或者只急迫的事情。

    当然，道理看似简单，背后的逻辑却不简单。

    每天干的事情里面，重要但是不急迫的事情越多，说明对于生活和工作的把控力越高，说明在职场和商场上的主动权越大。

    相反，如果每天做的事情都是重要且很紧迫的，或者这样的事情在老板的时间表里面，占比特别多，说明公司的例外情况特别多，而且都是如果不马上处理，就要出大事的情况。

    所以，这种情况就揭示了一个人的主动权是很差的。

    如果每天处理的事情很多都是紧迫的事情，在某种意义上，这也意味着一直是在一种危机的边缘上工作和生活。

    没有惯例和制度，是一件很麻烦的事。

    “我们回家”，王政君咬了一下嘴唇，水汪汪的眼睛眨了眨。

    赵子明会心一笑，没有说话。

    蓝色幻影如同一道闪电，飞逝而去，留下一抹光。

    斯图雅先去了自己的办公室，作为董事局秘书，她自然有专属工作空间。

    今天只是举行入职仪式，三天前她已经报道，开始工作了。

    办公室把助理名单送了过来，作为一个外国人，高层领导，需要一个人，帮她处理一些小事。

    抛开间谍身份不提，斯图雅的个人能力确实出类拔萃，不然的话，也不会取得这么大成就，不到半年时间就打入敌人心脏。

    ia派出的间谍不止一个，能成功的却寥寥无几。

    她展现出的才华，让艾伦局长都为之赞叹，听说专案组负责人甚至有意调她回总部工作，另行派人打入潜入。

    可知她的珍贵与聪明。

    来集团总部才几天的时间，斯图雅基本上就感觉到了公司内存在的隐约派系，当然这与她提前看的资料有关。

    数字集团虽然成立时间不长，但发展迅速，膨胀太快，在她看来，存在不少问题，不过都被业绩掩盖了。

    虽然很多问题，随着公司腾飞，自己就会消失，但也有一些问题会慢慢发酵，最终成为公司的致命伤。

    不管是从电影、故事、小说，还是身边的例子来看，细心去体会里面的细节，就会发现，很多最后导致崩盘的结果，都是由于逐渐对于最开始的小变动，应对不当，最后一步步走向了失控的局面。

    在斯图雅看来，数字集团就有不少这样的问题，派系就是其中之一。

    每个公司都有派系，甚至只要是人的组织，都会有利益争斗。

    人，天然就是群体性动物，报团取暖是本性。

    国外的一项研究表明，成功的经理人会花费一半以上的时间从事与人际网络有关的事情，这说明人对于组织目标的实现，乃至领导者的成功，是至关重要的。

    而且，在领导者的这些人际活动中，处理内部人际关系，包括派系关系的营造，占了很大的比重。

    党外无党，帝王思想，党内无派，千奇百怪。

    中国人的派系文化更是延绵千年，斯图雅自然不会试图去搞懂它，有大致认识、了解即可。

    她的导师，dight perks，哈佛大学政治经济学教授，原亚洲中心主任，中国发展研究基金会的史带学者之一。

    中国问题专家，权威中权威。

    曾经告诉她，在中国，想干成一件事，有两种方式：一是围绕着事情大做文章，认真努力，这会取得成功；还有一种方式，就是不去管事，专门做人的工作，同样也可以取得成功。

    第一种自然很容易理解，不管是比尔盖茨，还是乔布斯，都是做事的高手，只要认真做事，终究会成功。

    第二种方式，斯图雅研究过一些中国企业及赵子明的发家史后，深有领会。

    可以说，赵子明专业能力一般，但是干成了这么多大事，靠的就是做人的功夫，作为一个创业者、一把手，什么事只要他过问了，基本上一定会有好结果，这是一种个人魅力。

    然而，正是这种极度依赖核心的情况，反而促使了数字集团派系力量隐秘增长。

    赵子明掌控一切，处处威风凛凛，说一不二，甚至言出法随，这就给其他管理者一种委屈感和不安感。

    当一个人认识到自己无关轻重，随时都有可能被踢掉，自己的回报和地位极度不平等。

    那么，他就要通过派系等手段培养自己的安感和成就感。

    这是人性，是高层力量的斗争与制衡，是权力的再平衡。

    每个公司都存在这种情况，因为，再大度、再平易近人的老板，也是老板，不是员工。

    斯图雅之所以认为派系斗争是数字集团的隐患，就在于发现了一些不好的苗头，派系的隐权力开始侵蚀公司的正权力。

    当然，在赵子明的镇压下，暂时不会出现大问题。

    然而，这种事情，几乎不可能杜绝，能做的也不过是把它控制在合理的范围内，稍不留意，就会像蛛网般扩散。

    想必这次建立关键业绩考核机制，也是一次努力，既然她这个外人都能看出端倪，赵子明没有理由察觉不到。

    至于效果如何，还要看后续发展。

    (iishu)是，，，，！



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【】(iishu)，

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596控权
    【】(iishu)，

    激情过后，赵子明光着上身，简单裹了一件浴巾，靠在沙发上，开口回答

    “老王今天请了一天假，说是为李玉庆祝一下，你遇见他，应该是家宴。”

    刚才王政君告诉他，在龙华酒店碰见王天宝了，稍微回忆了下，就想起详情。