无限风光之万家灯火

    可是找人谈需要茶水钱，请人吃饭需要餐饮费，还不谈通讯费，交通费，各种资料打印也是在外面。公司就租了一个办公室，电脑没有，打印机没有，投影仪没有，音响没有。做培训的白板都没有。现在还没开业，却开始催保费！

    根据保监会的规定，没开业的机构不能做保费啊！

    要是被查到了，谁来背责任

    于远明也是，自己不来不说，还把周良君也带走了。

    当初来四海，感觉像一个卧底。

    当然也不能全怪别人，毕竟我只是给他一个主管，乾坤给的却是部经理。

    部经理没有确定几个，组训也没有经验，现在据说乾坤的新人班都几十号人了，比自己后筹备，效果却好很多。

    谁说不急呢

    涪州中支的胡总来过两次龙城，都是吹嘘一番，没有什么实际帮助。看来一切都得靠自己！

    正在齐友鹏烦恼的时候，余永春做出了一个重要决定。

    离开万家去乾坤。

    实话说在万家学到了很多，却无法转正，让余永春万念俱灰。和郑潇的婚外恋虽然刺激，却也在公司内受到诸多的掣肘。

    现在好了，离职去乾坤。狄胜青也是一个很专业很好的领导，于远明一帮人也熟悉，相信合作得好。

    决定之后，只给郑潇说了原委。

    &nb




《漂泊者》37-误导专家贾兴德
    熊明星接到分公司的调令后，在椅子上坐了一个多小时没有动。

    回想自己来龙城这段时间，真是挫折一个接一个。

    他是一个内向的人，也是一个充满激情和想法的人，更是一个自信的人。

    可是这接连的新公司筹备，不断挖人，着实让自己头痛。

    唉，现在离开也好。

    这个乱成一团的局面，自己也着实烦透了。

    低声下气给贺成打电话，得到的也是敷衍和冷淡。

    想起就来气！

    听说来接替自己这小子不是什么好鸟。

    在分公司有误导专家的称号。

    现在的万家也真是，什么人都在用！不怪外面的人说三道四！

    一个误导专家会带出一群什么样的下属和业务员

    这样的人居然还很受领导赏识，来接替自己了！

    唉，不管了。从此龙城与自己就没关系了。

    叹了一声气，他站起来，给自己泡了一杯中药养生茶。

    多年后，贾兴德已经离开江南省，奔赴一个中部省份担任万家人寿当地的一把手。他是否还记得2003年底的关键一役呢

    贾兴德出身于一个普通的工人家庭，父亲是一个国营工厂的技术工，母亲是一个营业员。

    从小贾兴德就是一个优等生，凭借自己的成绩考上了知名学府，在校招的时候选择了万家人寿这家优秀的企业！

    国际化的眼光与卓越的成绩，蓬勃向上的朝气与良好的发展空间，都是他愿意放弃其他待遇更加优渥的企业选择万家的原因。

    来到万家，参加完组训培训，下放到恭州一个营业区当组训。

    他算是开了眼界：原来保险是这么卖的！

    天资聪颖的他对于保险行业的各种理解每天都在突飞猛进，如饥似渴地学习让他对于保险行业的各种情况比同期的组训深入得多。

    他去的那个营业区地处城市边缘，原本是一家很平庸的机构。不但比不上观音区，甚至很多像龙城一样的区县机构也比它做得好。

    一个营业单位做得好不好有多方面的原因。

    比如当地的经济发展大环境，通俗地说就是老百姓有没有钱。富裕的地区，比如北上广深，自然会诞生更多的大保单。老少边穷连基本的温饱都还没解决，又能够拿出多少钱来买保险呢

    这是一种极端的比喻。实际上更多的是处于中间地带的地区，也有经济的差距。

    当地人口也非常重要。人多的地方增员也好，做单也好，比例一样的情况下，绝对数量也肯定多些。

    其次，当地内勤的经营能力。包括整体的业务推动，人力发展，产品推广，品牌建设，公共关系经营等多方面。

    最后，体现在最表层的就是营销队伍的作战能力。

    前面一个是外部环境，所谓客观。

    后面两个是内部因素，所谓主观。

    其中内勤的作用最重要，因为外勤是内勤招聘的，是内勤管理的，也是内勤组织的。

    外勤是呈现结果的载体，起作用的却是内勤。

    贾兴德去的这个地方，人口不少，经济不错；虽然处于恭州的边缘，但是学校众多，商业发达，是传统的经济强区。

    不过负责人做得并不好，在每月的业绩排名中，长期处于中下游的地带。

    贾兴德来了以后，一开始并没有什么动作。

    一直到半年以后，他开始崭露头角。

    说起来，也是一个机会。因为那是2001年，万家上了一款革命性的新产品。寿险的董事长在上海亲自敲锣开卖，非常期待这款产品能够给万家带来跨越式的发展动力！

    贾兴德也非常兴奋，在公司学习，在家里研究。



《漂泊者》38--一将功成万骨枯
    保险公司每月都要进行一个月度会议，叫月度经营管理会。大家笑称月经会。

    月度经营会的内容每个月都差不多，举行的时间都在月底。工作内容也雷同：盘点本月，部署下月。

    再具体点就是数据分析，奖优罚劣，什么对抗赛结果兑现，什么方案宣导，什么新产品上市，什么人事变更，甚至还有团险，运营的也蹭着套开。免得再一次聚集大家很麻烦，特别是区县的来一次恭州很不方便。

    具体到数据分析可就细了，有总体保费达成，达成率排名，绝对量排名。预收多少，承保多少，看承保率。还有撤件的，退保的。又是一个数据。

    还有件数，通过件数看出活动量管理的痕迹，看出业务员的拜访情况甚至准客户的储备情况。

    总保费除以件数又得出件均保费，件均保费低的可能是客户选择的问题，可能是业务员销售习惯的问题，也可能是产品组合的问题，还可能是准客户筛选的问题。

    还有开单率，那么多业务员总有些不开单的。为什么不开

    资源枯竭不出勤没信心遭受打击却没有得到及时的处理心情不好还是技能不行

    考核指标，哪些晋升，哪些预警，哪些降级。

    还有培训数据，涉及到创说会举办场次，人数，报名代资考，参训率，参考率，通过率；岗前培训率，转正率，衔接培训，主管养成，主管研修，部经理养成

    每一次会议，几十个数据轮番轰炸，让这些机构负责人头晕脑胀。

    当你头晕脑胀到一塌糊涂的时候，团险和运营还要来讲一讲团险的事情，合规的事情，理赔率的问题，错单的问题，问题件的问题，新契约风险的问题，长险短出的问题，续期的问题，而续期又分为13个月，25个月和37个月考核

    所以说，在外界看来保险公司的内勤坐在办公室养尊处优，风吹不到，雨淋不到，太阳晒不到，好像是旱涝保收的铁饭碗。其中的辛苦，压力，心酸甚至痛苦与屈辱只有做过的人才懂得。

    还莫说保险公司普遍的用人观：把女人当男人用，把男人当牲口用。

    当新产品上市后，贾兴德所在营业区的业绩在某一次分析会上突然被领导发现，变化喜人。

    首先是开单率很高，其次是新产品占比很高，由于新产品都是6000起，所以件均保费又很高。人均保费和收入肯定不用说了。

    于是，贾兴德的销售模式成功地引起了大家的兴趣。

    后来，这一套销售模式开始在全分公司推广，由此拉开了投连险的大面积热销。

    但是，于远明不以为然！

    觉得这种销售模式太激进，忽悠的成分太高，假定的都是乐观的好情况。

    所以，但别人以这种模式卖出很多保单的时候，他还是不为所动。

    当然，他也没有料到有一天这个始作俑者贾兴德会来到龙城，成为龙城的新机构负责人。

    贾兴德的这套销售模式说起来很简单，就是用积极的预期设计出客户连续交了6000元后，每年在账户里取出钱来交保费，从而利滚利，钱滚钱，持续到20年期满领一大笔钱！

    谁不想只交18000，领取十几万呢

    这种是深谙人性，拿裸的利益吸引客户。

    还谈什么责任与爱心呢不需要！

    还需要什么技术呢也不需要！

    贾兴德设计了一个模型，大家直接往上面套，然后告诉客户就可以了。

    业务员当然如获至宝：投连投连，只交三年。就是这么出来的。

    贾兴德



《漂泊者》39--万能万能
    ..,

    保险公司的组织结构是典型的金字塔型。

    不是说外勤队伍（代理人），而是说内勤管理体系。

    总部的董事会高高在上，董事长当然就是执掌权柄的第一人。

    下面是各个专业部门。

    如果是集团公司，在各个专业子公司上面还会有集团这个婆婆。

    和各个部门对接的就是分散在全国各地的分支机构了。

    首先是省级分公司，开始以省城的名字命名，如兰州分公司，福州分公司。后来以所在的省，自治区，直辖市命名。如广西分公司而不是南宁分公司，四川分公司而不是cd分公司。

    省以下就是地级市中心支公司，中支以下就是区县支公司，部分往下还有乡镇的营销服务部。

    人员也是按照这个体系来安排，分公司班子下面是各职能部门。和部门平级的是中支，中支以下是支公司，中支的部门和支公司平级。

    其实说起来很复杂但一句话就很容易理解。就是这个体系和我们国家的政府体系模式是一样的。

    组训是什么岗位呢

    是支公司的副手，负责组织，培训，营销推动等一切事情。当然一切都是在支公司经理的管辖之下，由支公司经理，分公司培训部，营销部三重领导。

    组训最直接的梦想就是当支公司经理，机构负责人。

    但是在100个组训里，能够最终坚持下来当机构负责人的不到20%。大部分都被淘汰了，或者自己离开了。

    当了机构负责人，还要看机构大小，小的想换大的，大的四级机构想升到中支独当一面。或者到分公司当一个部门负责人。

    层层晋升，层层淘汰，催白了多少人的头发，催深了多少人的皱纹。又让多少人弯下了腰，低下了头，甚至双手奉上了膝盖，主动脱下了裤子。

    这是一条注定没有尽头的不归路！

    这是一条拥挤到必须互相倾轧，残酷到没有朋友，激烈到少有干净的白骨路！

    贾兴德能够脱颖而出肯定是依靠自己的能力，这种能力争议很大。但是在领导看来，只要能够带来保费，解决当下的问题，就是一种最直接的能力体现。

    因为领导也不知道自己能干多久。先解决当下的问题再说。

    长远的战略目标，基础的管理动作，诚信建设，谁都知道重要。但是那是不立马致命的，而完不成任务，就可能立马下课走人！所以，嘴上还是要喊一喊，什么公司文化呀，什么战略目标啊，什么基础不牢地动山摇啊，什么谋长远，用贤人，做百年老店啊！开会也要学学保监会的文件，保监局的文件，每年的客户服务节也要做做样子。但是真正涉及到自家前途的还是一法两能。

    一法:就是领导对你的看法。这里的领导既有公司的领导，也有当地保监局的领导。哪一个都得罪不起，公司的领导可以让你上课，保监局领导可以让你下课。都是掌握生死命门的菩萨！阿弥陀佛！

    两能是:能摆平队伍，能完成任务。

    队伍摆不平，七拱八翘的，怎么做事如何体现你的驾驭能力

    任务完不成，总是拖后腿，怎么交代如何体现你的价值存在

    至于如何摆平，如何完成，那是另一个话题。

    贾兴德在组训迈向机构负责人的这个环节成功了，就开始了成功的第一步。

    有时候你不得不相信命运，就在贾兴德来到龙城的时候，万家推出了一个新产品。

    而推新产



《漂泊者》40--产品使命
    保险产品，对于保险公司来说太重要了。

    对于万家来说更是如此。

    当年万家人寿初初开业，面对强大的神州人寿试图撕开一条口子，抢占市场的制高点。久无良方，导致在竞争中一直被动挨打。虽然自我的期许不是一天两天就超越对方，但是如果不能在某一点上超越，何谈整体超越

    当时的神州人寿其实也难，靠的是国家背书，市场原始，客户觉得新鲜，业务员有意无意地误导，卖出去很多保单。

    真正打动客户的心，引发市场热潮的产品同样没有。

    当然万家也一样。

    都是那些终身寿险，死了，残疾了才赔钱的。有多少人乐意购买